En modell for å forutsi resultatet av et jobbintervju

E

En modell for å forutsi utfallet av et jobbintervju.

Karriereeksperter, som en gang tilbød en avtale om jobbintervju, ønsker å vite sannsynligheten for å bli tilbudt den annonserte rollen.

En evne til å forutsi et jobbintervjuutfall kan hjelpe en kandidat til å avgjøre om han skal delta på jobbintervjuet, eller enda viktigere, lar søkeren reflektere over hvilke aspekter av jobbintervjuet de trenger å forbedre for å øke jobbtilbudet for stillinger som de har tilhørende ferdigheter, kompetanser og tillit til.

Intervjueren tar ansettelsesvalg basert på logikk – den analytiske prosessen i et jobbintervju er designet for å forutsi fremtidig jobbytelse.

Beslutningstaking er imidlertid en to -systemsprosess. Dels logisk – en tregere analytisk prosess og emosjonell – snappe vurderinger basert på stereotyper og fordommer.

Derfor kan en ansatt som søker på samme stilling i de samme organisasjonene, og gir det samme detaljerte svaret på det samme settet med spørsmål om jobbintervju, få varierende poengsum hvis han blir intervjuet av to forskjellige ansettelsesledere.

Det er en to-trinns prosess for å danne meninger fra en søker i et jobbintervju;

  • Ubevisste skjevheter

  • Intervjuidentitet

Jobbintervju skjevheter.

Et førsteinntrykk av en søker skapes når intervjuobjektet blir introdusert for arbeidsgiveren. Inntrykket er emosjonelt – en magefølelse, der ubevisste stereotyper og fordommer påvirker intervjuerens persepsjon.

Mange varierende stimulanser utløser en ubevisst skjevhet, noen favoriserer en søker, mens andre skaper en negativ oppfatning. Forskning har vist hvordan en søkeres vekt, etnisitet, alder, religion, tiltrekningskraft eller bakgrunn kan brukes, ubevisst, for å danne seg en oppfatning av intervjuobjektet.

Å ha fellestrekk kan øke likheten mellom arbeidsgiver og søker, øke potensiell poengsum for spørsmål om jobbintervju (tilhørighetsgrunnlag) og gjensidig liking, like noen mer fordi de liker deg, bygger også en rapport.

Å bli sett på som ‘attraktiv’ forbedrer ansettelseslederens oppfatning av søkerne, til og med så langt som å øke tilliten de har søkeren i.

Og å høre hvordan en søker er en sterk kandidat, for et internt promoteringsintervju, kan sette ideen om egnetheten til den aktuelle søkeren til å skape ‘halo -effekten’.

Foreningen er en kraftig skjevhet. Forskning på religiøs skjevhet fant hvordan en søker som byttet navn fra ‘Mohammed’ til ‘Mo’ økte antallet intervjutilbud han mottok. Og alder, rase og kjønn er godt dokumentert for å øke eller senke oppfatningen til hver søker om den utlyste stillingen de søker på.

Et eksempel på dette er hvordan kvinner som søker på tradisjonelt maskuline roller blir sett på som mindre egnet enn en mannlig søker.

Underbevissthetens kraft i et jobbintervju.

Denne første oppfatningen er ikke en bevisst tanke. Arbeidsgiver er i mange tilfeller ikke klar over den ubevisste skjevheten som har spilt inn.

Intervjueren, hos kvinnen som søker på et maskulin eksempel, er ikke sexistisk. I stedet påvirker den ubevisste skjevheten, litt, hvordan søkeren blir scoret gjennom jobbintervjuet. Med mange avtaler om forskjellen på noen få mindre poeng mellom den vellykkede og andrevalgssøkeren, kan denne sammensetningen av poeng gjøre hele forskjellen.

Arbeidsgivernes reaksjoner på en stereotype.

Noen mennesker har en ‘isum’; sexist, ageist, rasist og mange andre isum. Vi grupperer disse menneskene som bevisste og bryr seg ikke – hvis en søker har en stimulans som arbeidsgiveren misliker, ville det være vanskelig å endre sin første oppfatning av søkeren selv om motstridende bevis for deres tro er blitt presentert.

Aware and Care – er når en ubevisst skjevhet blir tydelig (intervjueren innser at de liker og misliker en søker som ikke er basert på logiske resonnementer). Intervjueren kan være utfordrende selv (eller bevisst kan være nok til å justere hvordan de scorer søkeren). Hvis for eksempel en rekrutterer gjorde en negativ oppfatning av en kandidat basert på at kandidaten var besatt (en studie ble fullført der søknader ble sendt med et kandidatbilde. Halvparten ble sendt med et bilde av en besatt søker og den andre halvparten ble sendt med en bilde av en “gjennomsnittlig” vektkandidat. Eksperimentet fant at overvektige søkere var mindre sannsynlig å få et jobbintervju -tilbud), kan de spørre om vekten til en søker er viktig for den aktuelle jobben? Eller finn eksempler på at en overvektig medarbeider har stor suksess på sitt felt.

I noen tilfeller har stimulansen ingen effekt på intervjuerens beslutningsprosess. Stereotyper og fordommer dannes gjennom erfaringer og tro og kulturen der en person har vokst opp. Hvis for eksempel en arbeidsgiver vokste opp i en husstand der menn og kvinner ble sett på som likeverdige, og sex aldri ble satt i tvil, ville det være sjelden at arbeidsgiveren var sexistisk – Ikke klar over og ikke påvirket. (men intervjueren kan bli påvirket av en annen fordom)

Det strukturerte jobbintervjuet.

Det strukturerte jobbintervjuet er designet for å bruke en analytisk prosess for å skape en “rettferdig” jobbintervjuprosess.

I et strukturert jobbintervju blir hver søker de samme intervjuspørsmålene basert på kriteriene for den utlyste stillingsrollen. Hver intervjuer får veiledning om hvordan han skal score hvert intervjuspørsmål basert på det oppfattede nivået på søkernes kompetanse ved hjelp av et numerisk poengsystem.

Det er under de første intervjusvarene at søkere kan bidra til å endre arbeidsgivers oppfatning av dem. Hvis for eksempel søkerens klesforstand, kroppsspråk og kommunikasjonsstil har skapt et inntrykk av “uprofesjonelt”, har søkeren et kort vindu for å overstyre dette førsteinntrykket.

For en “bevisst og ikke bry deg” arbeidsgiver kan det være veldig vanskelig å endre en dypt tro.

Å analysere mennesker er vanskelig og stressende. Dette er grunnen til at sinnet som standard bruker tidligere skjemaer, stereotyper og fordommer, for å gjøre beslutningen lettere.

Til å begynne med vil arbeidsgiveren ved jobbintervjustart bevisst analysere kandidatens verbale og ingen verbale kommunikasjon for å gjette intervjuobjektets egnethet basert på deres oppfattede kunnskapsnivå/erfaring og tillit.

Innenfor de to første intervjuspørsmålene vil dataene (meningene) mottatt skape en ny intervjuidentitet, som blir filteret for alle kommende svar på jobbintervju. Dette ligner på prosessen bak “affinitetsskjevheten” en forening har blitt opprettet som endrer hvordan søkeren blir scoret i jobbintervjuet.

Intervjuidentitet

Det er søkerens oppfattede nivå av bransjekunnskap og sektoropplevelse kontra deres intervju -tillit, når de kombineres, som danner ‘intervjuidentiteten’. Dette har lite å gjøre med hvor godt en ansatt presterer på den faktiske arbeidsplassen – ettersom dette ikke kan observeres i et jobbintervju, er det derfor hvordan søkernes intervjuytelse måles opp mot kravene til den utlyste stillingsrollen.

Intervju prediksjonstest:

For å sjekke identiteten på jobbintervjuet ditt – hvordan en arbeidsgiver ser på deg, les de fire uttalelsene under hver underoverskrift og velg den som høres mest ut som deg.

KUNNSKAPSNIVÅ/ERFARING

Spesialkunnskap/erfaring

4 poeng – 10 år+ sektoropplevelse; i stand til å bygge videre på bransjerelatert akademisk forskning som bidrar til feltet

3 poeng – 3-10 års sektorerfaring; erfaring med implementering av påviste teorier og modeller i business as usual

2 poeng – 1-3 års relevant erfaring; faglig nivå på bransjekunnskap uten erfaring med å anvende konsepter på daglige oppgaver

1 poeng – Ingen erfaring; besitter myke ferdigheter; kommunikasjon, teamarbeid, problemløsning

Akademisk evne

4 poeng – Masters – Doktorgrad/Post -grad Kvalifikasjoner (Nivå 7-8) Profesjonell bransjekvalifikasjon (f.eks. En utdannet ingeniør)

3 poeng – Gradenivå kvalifikasjon opp til bachelor (nivå 6)

2 poeng – Graduate – opptil Higher National Diploma (nivå 4-5)

1 poeng-GCSE/A-nivå (nivå 2-3) eller lavere

Les de neste 4 utsagnene under hver underoverskrift og velg den som høres mest ut som deg. Total opp begge poengene og for et oddetall resultat runde ned til nærmeste partall

TILLIT NIVÅ

Selvverd

4 poeng – En selvpromotor som er fullt klar over sin ekspertise. Krever å bli behandlet med autoritet og respekt, og vil utfordre alle med motstridende meninger

3 poeng – Tror på sin evne, gjenkjenner sitt eget ferdighetssett og vil diskutere styrker når det stilles spørsmål

2 poeng – Er klar over både styrker og utviklingsområder, men kan lett avsløre svakheter og feil uten å bli bedt om det fra andre

1 poeng – Har et negativt syn på deres evner og mangler selvtillit

Kommunikasjonsstil

4 poeng – Kommanderer oppmerksomhet og dominerer møter. Komplekse ideer forklares tydelig og kompetent, og kombinerer statistikk med eksempler. Kunne påvirke andre til å innta et nytt synspunkt, ved å bruke logikk og resonnement for å overvinne hindringer for innvendinger.

3 poeng – Snakker med autoritet, presenterer ideer i en struktur og bruker vokalvariasjon for å opprettholde interessen. Kunne debattere et teknisk emne, argumentere tydelig med poeng mens de uttrykker sine egne ideer.

2 poeng – Kan diskutere et kjent emne når du blir spurt, men synes det er vanskelig å svare når det blir utfordret. Føler meg anstrengt med å forklare nye konsepter, men med komfortable emner snakker det tydelig og varierer tonehøyde/volum.

1 poeng – Føler meg nervøs når du er i sentrum av oppmerksomheten. Kommunikasjonen er svak på grunn av nøling, overdrevne fillerord, lavt volum og korte snappe setninger

Du vil nå ha to figurer; den ene angir ditt kunnskapsnivå/erfaring og den andre, ditt selvtillit. Kombinert sammen poengsummen din indikerer intervjuidentiteten din.

Når en intervjuidentitet er valgt, gis en beskrivelse som forklarer hvordan en arbeidsgiver ser på denne intervjuidentiteten, og deres styrker og utviklingsområder.

For å få tilgang til en fullstendig oversikt over intervjuidentiteten din, klikk på Intervjuts prediksjonsnett.

About the author

Add comment

By user

Recent Posts

Recent Comments

Archives

Categories

Meta