Utvelgelsesintervjuet og dets mål

U

Hva er målene med utvelgelsesintervjuet?

Målet med utvelgelsesintervjuet er å forutsi kandidatens sannsynlige oppførsel i en bestemt jobbsituasjon. Den eneste måten dette kan gjøres med noen nøyaktighet er ved å skaffe et eksempel på atferden hans som er tilstrekkelig typisk til å fungere som grunnlag for å forutsi hva han/hun vil gjøre i fremtiden.

Et stort problem er at atferden vi observerer i løpet av intervjuets korte periode kan være ukarakteristisk. Et ganske tungvint individ kan for eksempel godt gi inntrykk av å være ganske dynamisk hvis han/hun bare må holde det i en halv time. Derfor er det nødvendig å supplere oppførselen som kan observeres direkte i kontakt med ansikt til ansikt

Ved å få frem så mye som mulig av kandidatenes livshistorie

Hovedmålet med utvelgelsesintervjuet bør derfor være å se på tjue eller tretti års oppførsel, hvorav mye vil være svært karakteristisk for den enkelte.

Det er imidlertid viktig å huske at det er to undermål med utvelgelsesintervjuet. Dermed kan vi si at målet med intervjuet er tredelt:

o Å vurdere kandidatenes egnethet for stillingen

o Å gi informasjon til kandidaten

o Å presentere selskapet i et godt lys for søkeren

Viktigheten av utvalgssamtaler

Intervjuet er bare en av en rekke utvalgsmetoder som eksisterer.

For eksempel eksisterer det intelligensoppgaver som gir informasjon om kandidatene mental smidighet og egnethetstester kan fortelle oss om spesielle evner for manuell fingerferdighet, evne til å tenke romlig, kreativ evne, etc..

Disse oppgavene kan markere styrken og svakhetene til et individ; testing i gruppesituasjon derimot, kan gi indikasjoner på menneskers evne til å jobbe sammen.

Til tross for utbredt og økende kritikk av det personlige intervjuet som en utvelgelsesprosedyre, er det imidlertid fortsatt den desidert vanligste metoden. Det er fleksibelt, relativt billig og akseptabelt for kandidaten og ledelsen. Utvelgelsesintervjuet har andre fordeler. Det har blitt oppdaget at visse informasjonsområder kan vurderes mer nøyaktig ved intervju enn ved andre metoder, dvs. kandidatenes mellommenneskelige oppførsel og sannsynligheten for at de tilpasser seg de sosiale aspektene ved jobbsituasjonen og også kandidatenes motivasjon til å jobbe

Oppgaven:

Oppgaven er å velge en person som sannsynligvis vil lykkes i en bestemt jobb eller rekke jobber: Oppgaven er ikke å velge en ‘god person’, men det er definert

Metoden

All metodikk innebærer å forutsi fremtiden, ingen metode kan derfor være ufeilbarlig

– alltid velgerne stole på intuisjon, og det viser seg ganske ofte å være vellykket, men denne metoden, selv om den ikke er idiotsikker, vil sikkert sikre at du tar de riktige avgjørelsene oftere

o Tidligere oppførsel

o Tidligere erfaring

o Din intuisjon

o Vitenskapelig analyse

o Referanser

o Ta en ny mening

o Insister på prøvetid

o Øk lønn og insentiver etter prøvetiden

o Snakk med folk i bransjen

o Vurder en praktisk vurdering

Første hensyn

Før du kjøper materiale av noe slag, vurderer du formålet og toleransen du vil tillate. Menneskelige ressurser er ekstremt dyre, og det er derfor nødvendig å følge fem strategiske trinn

o Tenk på stillingen

o Vurder erfaringen og de formelle kvalifikasjonene som kreves

o Tenk på de personlige egenskapene som kreves for å utføre jobben

o Reduser de grunnleggende kvalifikasjonene for å tillate kanskje ikke mer enn fire eller fem

o Diskusjon med andre velgere

Vurder posisjonen

o Sett et klart bilde av stillingen

o Konsentrer deg om de viktigste ansvarene

o Er det noen spesielle fasetter som er uvanlige – f.eks. helsehensyn

Tenk på de erfaringer og formelle kvalifikasjoner som kreves

o Er dette en stilling som virkelig krever erfaring fra et lignende felt?

o Er akademiske kvalifikasjoner relevante?

o Hva er minimumsstandarden?

Tenk på de personlige egenskapene som kreves

For eksempel:

o Veldig høy intelligens

o Evne til å komme videre med alle under alle omstendigheter

Interessant nok har mindre enn 10% av befolkningen den første, og for noen stillinger er det en tydelig ulempe; den andre er ikke så vanlig, og i alle fall er de to egenskapene ofte gjensidig utelukkende.

Husk den lange rekken av kvaliteter som du først tenker på har to store ulemper; få besitter alle, og hvis de gjorde det, ville de sannsynligvis ikke søkt jobben din. For det andre er det nesten umulig for intervjueren å ha dem alle i sinnet mens han/hun intervjuer og søket blir for diffust for full effektivitet

Reduser de grunnleggende kvalifikasjonene som kreves

Huske:

Du kommer til å lete etter de viktigste egenskapene som i høy grad kreves i jobben du velger. Ved valg av kvaliteter er det lurt å unngå de som altfor omfavner, og spesielt de med høyt emosjonelt innhold. Dermed kan ‘ledelse’ bli erstattet av ‘makten til å overtale andre’ eller ‘intelligens’ med ‘evnen til å forstå noe raskt’.

Betydningen av valget av disse beskrivende ordene avhenger bare av klarheten som de blir forstått av velgeren (e). På noen måter er det bedre å velge dine egne ord for å beskrive egenskapene du er ute etter enn å bruke de som er gitt generelt i lærebøkene. Ord med så mye praktisk innhold som mulig pleier å være de mest nyttige. Å lete etter noen med “et spørrende sinn” kan vise seg å være enklere enn å lete etter noen som er “gode på forskning”.

Diskusjon med andre velgere

En annen person er nesten sikker på å være bekymret for utvalget. Oppnå enighet med dem om de fire eller fem hovedkvalitetene som kreves, og skriv dem ned på papir. Avtale på forhånd sparer tid fordi diskusjon om hver kandidat etter intervju lettere kan begrenses til det som er relevant. Også, hvis velgerne vet klart hva de leter etter, er det mer sannsynlig at de oppdager det når det er der og noterer seg fraværet når det ikke er det.

Copyright © 2006 Jonathan Farrington. Alle rettigheter forbeholdt

About the author

Add comment

By user

Recent Posts

Recent Comments

Archives

Categories

Meta